在利比亚担任雇主

雇主通常应在开始经营前，通过商业登记处、商会、税务局和相关商业许可程序登记企业。随后，雇主应向主管劳动办公室报告公司名称、法律形式、地址和联系方式、获许可的经营活动、许可信息、预计员工人数及其资格，以及负责人或法定代表人。由于利比亚没有一个经可靠确认的全国统一设立费用总额，各项登记费用和当前要求应在当地核实。个人劳动合同登记免费。 雇主应向劳动办公室报告用工需求，并正式招聘已登记且持有求职者卡的求职者。每位工人都应有个人档案，载明身份、地址、职业、工资、合同、假期、津贴、职责和纪律记录。本国劳动力配额通常至少占员工总数的 75%；若缺少所需的本国资格，降低配额须获批准。雇用外国工人时，雇主必须事先获得批准、登记公司和雇主资源、提交所需的公司及护照文件，并通过 Wafid 平台处理招聘、合同审查、工作许可手续及相关记录。所述 Wafid 办理时间约为 1.5 至 9.5 天，但地区和主管机关的做法可能变化。合法雇用外国工人还涉及正式工作许可、经认证的合同、通过护照、国籍和外国人事务管理局办理居留手续，以及国家疾病控制中心出具的健康证明。 劳动合同应使用主管机关的表格，以阿拉伯语书写，一式三份，并按要求批准或认证。雇主、工人和劳动办公室各留一份。正常试用期为实际工作 30 天。定期合同最长可达两年，通常可续签一次，之后转为无固定期限合同。变更约定工作或指派不同活动通常受到限制，防止事故、修复损坏或应对不可抗力的情况除外。 第 16/2023 号法律规定，私营和公共部门就业的法定最低月工资或薪金至少为 1,000 LYD，但实际落实情况并未得到充分保障。正常工作时间每周不得超过 48 小时或每天 10 小时。工人每周至少连续休息 24 小时，最好安排在周五；若工作连续超过六小时，应有约一小时的休息、祈祷或用餐时间。加班每天最多三小时，且至少增加 50% 工资。每周休息日工作须在三天内补休，或支付适用的工资补贴。 年假通常为 30 天；年满 50 岁或服务超过 20 年者增至 45 天，且至少连续休假 15 天。每次紧急假最多三天，每年最多 12 天。社会保障规定每年病假或病假津贴最多为连续 45 天或非连续 60 天；社会保障制度下总期限上限为三个月。产假为 14 周，多胞胎为 16 周，其中产后至少六周。产后 18 个月内，每天可享有一小时带薪哺乳假；雇用母亲的雇主必须提供托儿设施。 通常不得雇用 18 岁以下儿童。16 或 17 岁者只有在许可的教育或培训安排中，且遵守保护性工时和安全限制时，方可工作。雇主应在录用时和之后定期安排体检，保护工人免受疾病和职业风险，提供安全说明及风险信息，并免费提供个人防护装备。死亡或导致残疾的工伤须在 48 小时内书面报告劳动办公室。混合性别的工作场所应设独立卫生设施。在偏远地区、矿山、石油勘探或开采场所，若工作条件有此要求，雇主还须提供交通、适当住宿和膳食。 社会保障基金（Social Security Fund，SSF）负责雇主和工人登记以及每月缴款。缴款以实际工资为基础，包括稳定的定期津贴。法定负担分配规定财政部至少承担 40%，雇主承担 35%，参保人至多承担 25%；这些比例不等同于当前工资缴款率，后者应向社会保障基金核实。劳动监察员可不经预先通知进入场所、检查文件、拍照和复印，并要求配合。各地区的检查能力和执法力度仍不均衡。 雇主应记录工时、假期、工资、安全措施和内部决定。员工至少 10 人的雇主须在取得主管机关所需批准后张贴纪律和工作场所规则。同等价值的工作应同工同酬，且禁止基于性别、种族、宗教或肤色的歧视。雇主应制定尊严、反骚扰和安全规则。根据第 3/2023 号法律，工会和专业协会可以代表职业、手工业、工业和服务行业；通常每个职业设一个组织。第 12/2010 号法律禁止因工会成员身份或活动解雇工人。 个人争议先通过劳动办公室调解。若最长 10 天内未达成协议，可移交主管法院。集体争议须涉及至少 25% 的员工且至少 10 名工人；其调解委员会包括雇主、劳动办公室、工会和法官，最长办理期限为 15 天；未解决事项须在七天内移交仲裁委员会。仲裁免费、具有约束力且具判决效力。工人挑战被指控为不公正的解雇，应在两周内向劳动办公室申请。在法定调解或仲裁程序结束前，工人不得停工。 无固定期限劳动合同通常要求提前至少 30 天发出书面并登记的通知；雇主须在通知期内每天允许工人至少用两小时寻找工作。企业永久停业或停业两个月，以及行政或经济原因终止雇佣关系时，至少须提前两个月通知劳动办公室；终止理由是否充分可能会被审查。重组或经济性终止还要求向工会和劳动办公室提供信息，并支付适用赔偿。合并或所有权变更后，继任雇主和原雇主对之前的义务可在一年内承担连带责任。解散、清算、资不抵债和所有权变更不会自动消除雇佣义务，但法律允许因清算、资不抵债或最终停业而终止的情况除外。 利比亚存在正式雇主制度，但私营部门实践分散，非正规就业普遍。非正规工作可能减少获得可靠合同、社会保障和法律保护的机会。公共雇主还受单独的法定就业规则约束。雇主在采取行动前应确认主管劳动办公室、当地对相关主管机关的认可、当前费用、许可要求和执法做法，尤其是在现有数字化流程未覆盖的地区。