Empleadores en Mauritania

El marco formal de empleadores de Mauritania se basa principalmente en la Ley 2004-017 del Código Laboral, modificada por las leyes 2009, 2022-025 y 2024-048. Debe consultarse el texto consolidado más reciente, ya que la Ley 2024-048 modificó las reglas sobre jornada, descansos, trabajo de mujeres y menores y mediación. El SMIG, o salario mínimo interprofesional garantizado, se rige actualmente por el Decreto 2026-064; su importe y la base salarial aplicable deben verificarse en el texto oficial más reciente. El empleador puede ser un employeur, chef d’entreprise o chef d’établissement, es decir, una persona física o jurídica. Decide cómo se organiza la empresa, asigna funciones y equipos de trabajo de acuerdo con el contrato y las cualificaciones del trabajador, y puede contratar o reducir personal por motivos económicos, sujeto a la prohibición de discriminación y a los derechos de prioridad aplicables. Debe mantenerse un registro separado de empleadores para cada establecimiento, que cubra trabajadores, contratos, jornada, salarios, vacaciones y actas de inspección. Todo empleo previsto debe notificarse de antemano a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, independientemente del número de trabajadores. La apertura, el cierre, el traslado o el cambio de actividad de un establecimiento también genera obligaciones de notificación. Se requiere un reglamento interno, o règlement intérieur, cuando un establecimiento tiene más de 20 empleados. El empleador lo presenta ante el Tribunal de Trabajo dentro de los tres meses siguientes a la apertura del establecimiento o a alcanzar el umbral. Los contratos, pagos salariales, vacaciones, registros de seguridad social y normas laborales deben ser compatibles con el Código Laboral, los convenios colectivos y el reglamento interno. La Caja Nacional de Seguridad Social (Caisse Nationale de Sécurité Sociale, CNSS) cubre las cotizaciones de seguridad social. La base de la investigación indica una cotización del 13% a cargo del empleador y del 1% a cargo del empleado. La cobertura sanitaria del sector privado mediante la Caja Nacional del Seguro de Enfermedad (Caisse Nationale d’Assurance Maladie, CNAM) figura al 5% para el empleador y al 4% para el empleado. La Oficina Nacional de Medicina del Trabajo (Office National de la Médecine du Travail, ONMT) se financia mediante un cargo del 2% sobre la nómina a cargo del empleador. Deben comprobarse la base salarial, los límites y las normas de presentación para el régimen pertinente. Los empleadores con menos de 20 empleados suelen declarar y pagar a CNSS trimestralmente; quienes tienen al menos 20 empleados suelen presentar y pagar mensualmente. Las declaraciones a ONMT suelen vencer dentro de los primeros 15 días de cada trimestre. El mercado laboral está formalmente abierto a la contratación sin monopolio estatal de empleo, pero las agencias privadas de colocación están reguladas y necesitan autorización. En general, un trabajador extranjero necesita un permiso de trabajo conforme al Decreto 2022-022. El periodo de prueba suele limitarse a seis meses; las orientaciones oficiales permiten hasta doce meses en ciertos casos de residentes extranjeros y para cadres. La jornada no agrícola tenía un límite anterior de 40 horas semanales y ocho diarias, mientras que el trabajo agrícola estaba sujeto a un límite anual de 2.400 horas; las reglas modificadas en 2024 y las disposiciones sectoriales aplicables determinan la situación actual. La licencia de maternidad dura 14 semanas, incluidas al menos ocho semanas después del parto, con posible ampliación médica de tres semanas. La regla indicada prohíbe el despido durante la licencia de maternidad. El trabajo peligroso de menores está restringido por una lista específica, y las reglas sobre edad y trabajo nocturno dependen del sector y la edad del trabajador. El empleador puede organizar el trabajo y aplicar medidas disciplinarias dentro de los límites del Código Laboral, los convenios colectivos y el règlement intérieur. Entre las sanciones reconocidas están el avertissement, el blâme, la suspensión de hasta ocho días y el despido según la gravedad de la conducta. Por regla general, la medida disciplinaria debe iniciarse dentro del mes siguiente a que el empleador conozca los hechos pertinentes. El empleador mantiene responsabilidad civil frente a terceros por los daños causados por empleados o por la supervisión de bienes. Una delegación de autoridad solo es efectiva si el delegado la acepta expresamente y recibe medios jurídicos y materiales reales para cumplir las funciones delegadas. Las obligaciones de salud y seguridad laboral incluyen prevenir accidentes y enfermedades profesionales, realizar seguimiento médico y cooperar con los inspectores de trabajo. Se exige un comité de higiene y seguridad (comité d’hygiène et de sécurité, CHS) en cada establecimiento con al menos 50 empleados. Las empresas industriales, agrícolas y comerciales necesitan un servicio de medicina del trabajo. El marco de ONMT establece un servicio propio a partir de 750 empleados permanentes y un servicio interempresarial por debajo de ese umbral. Los empleadores declaran su afiliación a ONMT incluso cuando la plantilla no sea permanente, presentando tres copias firmadas, y notifican los cambios en un plazo de ocho días. El tiempo de reconocimiento médico cuenta como tiempo trabajado o se paga, y el empleador asume los gastos de transporte y reconocimiento. Los inspectores pueden entrar sin aviso previo de día o de noche, interrogar al personal, inspeccionar registros y tomar muestras. Los materiales nacionales de seguridad laboral de 2026 indican sanciones para empleadores de MRU 5.000 a 20.000 y de 15 días a un mes de prisión, o una de esas sanciones; las multas son mayores en caso de reincidencia. Debe confirmarse la situación jurídica definitiva conforme a la Ley 2024-048 y la normativa de aplicación pertinente. La representación de los trabajadores comienza con delegados de personal elegidos (délégués du personnel) en establecimientos con más de 10 empleados. Su mandato dura dos años. El número de representantes aumenta con la plantilla, desde un representante titular y uno suplente para 11 a 25 empleados hasta órganos mayores con plantillas superiores. Para despedir a un delegado se necesita autorización previa de la Inspección de Trabajo, y su protección continúa durante seis meses después de una nueva elección. Se exige un comité consultivo empresarial (comité consultatif d’entreprise) por encima de 250 empleados; tiene carácter consultivo, dispone de 15 horas pagadas al mes para su trabajo y recibe información sobre las medidas adoptadas por el empleador. El Consejo Nacional de Diálogo Social reúne al Gobierno, empleadores y trabajadores. La Unión Nacional de la Patronal Mauritana (Union Nationale du Patronat Mauritanien, UNPM) representa los intereses de los empleadores en el diálogo social, los procesos de conflicto y el apoyo empresarial. Un conflicto laboral individual suele empezar con una solicitud escrita de conciliación al inspector o controlador laboral. La citación debería expedirse en un día y la audiencia programarse al menos ocho días después. Los conflictos colectivos pasan por conciliación, mediación y, cuando corresponda, arbitraje. La mediación puede durar hasta 120 días desde la recepción del acta que confirma que fracasó la conciliación. La huelga sigue sujeta al procedimiento legal, mientras que el cierre patronal está generalmente prohibido salvo excepciones legales. La reestructuración económica tiene un procedimiento separado. El empleador presenta a la Inspección de Trabajo el proyecto de despido económico y una comunicación o postura escrita de los delegados de personal. El proceso de buenos oficios puede examinar alternativas como reducir la jornada, el desempleo parcial o el desempleo rotativo. Por regla general, los trabajadores despedidos por motivos económicos tienen prioridad de readmisión durante un año, con la posibilidad de un año adicional que incluya una prueba profesional o formación. La subcontratación genera obligaciones adicionales de cumplimiento. El sous-entrepreneur debe contar con inscripción comercial o artesanal, inscripción fiscal e inscripción en CNSS. La empresa principal comunica el acuerdo de subcontratación a la Inspección de Trabajo y a CNSS antes de que comience el trabajo, indicando objeto, lugar, duración, identidad y números de registro, CNSS e impuestos. Un acuerdo irregular puede considerarse tâcheronnat y crear riesgos de responsabilidad y de obligaciones laborales. En la práctica, las reglas formales para empleadores son especialmente relevantes para empresas registradas en sectores como minería, construcción, pesca, industria, comercio y contratación pública, mientras que muchas relaciones laborales siguen siendo informales o funcionan a través de empresas familiares, pequeños negocios no registrados, cooperativas o estructuras de economía social y solidaria.