Datore di lavoro a San Marino

Il quadro ordinario del datore di lavoro a San Marino si applica al settore privato ai sensi della Legge 9 dicembre 2022 n. 164. I datori di lavoro pubblici appartengono principalmente al Settore Pubblico Allargato e seguono regole speciali amministrate dal Congresso di Stato e dalla Direzione Generale della Funzione Pubblica. La distinzione incide sulle assunzioni, sulle condizioni di lavoro, sulla rappresentanza e sulle modifiche organizzative. Un datore di lavoro privato pianifica il fabbisogno di personale, sceglie il tipo di contratto, assegna al dipendente la qualifica e il livello corretti, determina la retribuzione in base al Contratto Collettivo di settore (CCL) applicabile, gestisce le buste paga, impartisce istruzioni, supervisiona il lavoro, offre formazione e gestisce i cambiamenti del personale. Tra gli accordi settoriali pertinenti vi sono quelli di industria, artigianato, pubblico impiego, commercio, edilizia e servizi. Il contratto a tempo indeterminato è la forma ordinaria; il contratto a termine richiede uno specifico fondamento giuridico. Il contratto part-time deve essere scritto e indicare durata e distribuzione dell’orario. In genere, i diritti del part-time sono proporzionali, mentre gli assegni familiari restano dovuti per intero. La selezione avviene di norma tramite l’Ufficio per il Lavoro e le Politiche Attive (ULPA), spesso insieme al Centro di Formazione Professionale (CFP). I datori di lavoro possono usare LABOR per pubblicare online le offerte e i CV e accedere alle liste di collocamento e alle informazioni sui candidati ai sensi della Legge n. 171. Una richiesta numerica indica la mansione codificata, la qualifica e il livello. In base al Decreto Delegato n. 130/2021, ULPA la verifica normalmente entro un giorno lavorativo. Se non riceve risposta entro cinque giorni lavorativi, il datore può essere autorizzato a presentare direttamente i candidati. In genere, con una comunicazione nominativa il lavoro può iniziare quando ULPA la riceve, fatte salve le verifiche successive. Per le correzioni viene di norma assegnato un termine di cinque giorni lavorativi. I ricorsi contro una decisione ULPA devono in genere essere presentati entro dieci giorni; ULPA decide entro quindici giorni, dopodiché possono entrare in gioco la Commissione per il Lavoro e successivamente i procedimenti amministrativi o giudiziari. L’assunzione nominativa di una persona non iscritta alle liste può essere limitata dalle regole nazionali sulla disoccupazione e sul profilo professionale. Le eccezioni possono riguardare soci con una partecipazione pari almeno al 20%, legali rappresentanti, parenti fino al secondo grado inclusi i coniugi, dipendenti di società appartenenti allo stesso gruppo, lavoratori stagionali che abbiano lavorato almeno tre mesi nell’anno precedente, titolari di permessi speciali e profili dirigenziali o specializzati. Un lavoratore proveniente da fuori dell’Unione europea ha bisogno di un permesso che autorizzi il lavoro. In generale, le agenzie private per l’impiego non sono ammesse, anche se il datore può pubblicare un proprio annuncio, utilizzare un avviso non commerciale o avvalersi di assistenza alla selezione espressamente delegata. Il datore di lavoro deve mantenere aggiornato l’Anagrafe del Lavoro e comunicare a ULPA o CFP ogni modifica dei dati contrattuali. Il dipendente deve lavorare nella categoria e nella qualifica previste. Una modifica delle mansioni deve essere comunicata subito al dipendente ed entro sessanta giorni a ULPA. Se la busta paga e i dati ULPA sono diversi, si applica la condizione più favorevole al dipendente. Per modifiche dell’orario part-time o per lavoro straordinario occorre normalmente inviare a ULPA un preavviso di almeno tre giorni; in emergenza, la comunicazione può essere inviata prima dell’inizio del lavoro e seguita da una notifica entro tre giorni lavorativi. La violazione può comportare una sanzione di EUR 1.000, raddoppiata in caso di recidiva. La gestione delle buste paga comprende i contributi previdenziali e assicurativi contro gli infortuni all’ISS, la ritenuta dell’imposta sul reddito, la retribuzione prevista dal CCL e le comunicazioni obbligatorie. Per il 2026, i dati ufficiali dell’ISS indicano un contributo del datore di lavoro del 17.60 percento al Fondo Pensioni e del 2.50 percento al FONDISS. Gli altri contributi e le riduzioni dipendono dal dipendente, dal settore, dalla retribuzione e dalla misura applicabile. Quando previsto, il datore trattiene dalla retribuzione lorda la quota per il servizio sindacale e la versa all’ISS. Le richieste di assunzione sono in genere esenti da imposta di bollo. Altri costi possono comprendere il RSPP, i dispositivi di protezione individuale, la formazione sulla sicurezza e la sorveglianza sanitaria sul lavoro. Le norme sulla sicurezza sul lavoro della Legge 18 febbraio 1998 n. 31 riguardano i settori pubblico e privato, fatte salve le disposizioni speciali per i corpi in uniforme. Il datore valuta i rischi e aggiorna la valutazione se cambiano organizzazione, produzione o tecnologia, predispone le misure di emergenza e primo soccorso, fornisce i dispositivi di protezione individuale, limita l’accesso ai rischi gravi, verifica le misure di sicurezza e coordina i datori che lavorano nello stesso luogo. Organizza il servizio di sicurezza e nomina il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP). Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), cioè il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, deve essere consultato preventivamente. I dipendenti ricevono informazioni e formazione all’assunzione, al trasferimento, all’assegnazione di nuove mansioni o quando sono esposti a tecnologie nuove o modificate. Se i rischi lo richiedono, il medico del lavoro effettua la sorveglianza sanitaria; il Dipartimento Prevenzione dell’ISS e le sue unità per la sicurezza sul lavoro e l’igiene occupazionale vigilano sugli aspetti di sanità pubblica. I dipendenti eleggono o designano direttamente l’RLS. Di norma è previsto un rappresentante, o due quando i dipendenti sono più di 150. In un luogo di lavoro con meno di dieci dipendenti può essere nominato un RLS congiunto per l’area produttiva. In genere, un datore con più di dieci dipendenti deve tenere almeno una riunione all’anno con RSPP, RLS e medico del lavoro. L’RLS può accedere al luogo di lavoro e ai registri di sicurezza, partecipare alla consultazione sui rischi, ricevere formazione, rivolgersi alle autorità pubbliche ed essere tutelato da trattamenti svantaggiosi. La libertà sindacale, le strutture sul posto di lavoro, le riunioni e gli scioperi sono disciplinati dalla Legge n. 59/2016. La rappresentanza nel settore privato dipende dal CCL applicabile e dagli accordi con sindacati come CSdL, CDLS e USL e con le associazioni datoriali. Il datore di lavoro può impartire istruzioni e supervisionare l’attività entro i limiti del contratto e del CCL. Un cambio di mansioni non può peggiorare la posizione del dipendente e deve essere comunicato subito a quest’ultimo ed entro sessanta giorni a ULPA. Un distacco temporaneo richiede il consenso del dipendente. Un trasferimento all’interno del gruppo richiede continuità del CCL applicabile, delle mansioni, della retribuzione e dei diritti acquisiti. Il trasferimento di personale tra datori di lavoro sammarinesi dipende anche dalla notifica a ULPA e da accordi con sindacati o associazioni datoriali, dall’appartenenza allo stesso gruppo, dalla continuità del CCL, delle mansioni, della retribuzione e dei diritti oppure dall’impegno a mantenere il personale durante la riduzione dell’organico. ULPA gestisce la conciliazione delle controversie di lavoro e può ispezionare i registri, impartire prescrizioni e applicare sanzioni. La Commissione Permanente Conciliativa tratta le controversie individuali e collettive del settore privato. In genere, il ricorso contro una sua decisione va presentato entro quindici giorni al Commissario della Legge in funzione di Magistrato del Lavoro. La Legge n. 7/1961 impone ai datori di lavoro di versare i contributi e fornire un certificato di lavoro alla cessazione del rapporto. La rinuncia o la transazione di pretese previste dalla legge o dal CCL può essere contestata entro il termine legale applicabile e può risultare nulla. Le riduzioni di personale possono comportare il ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni e ad altre misure di sostegno sociale. I dipendenti a tempo indeterminato coinvolti possono essere inseriti nella Lista Speciale. In caso di riduzione dell’organico, i criteri di priorità sono quelli della normativa vigente e del CCL; possono essere disponibili anche accordi di solidarietà sul posto di lavoro. Da gennaio a settembre 2025, la Cassa Integrazione Guadagni ha erogato EUR 2,800,713 a 275 imprese; l’89 percento era attribuito a condizioni temporanee del mercato. I trasferimenti di personale, la riqualificazione, il welfare e l’inclusione possono rientrare tra gli obiettivi sostenuti. Il lavoro agile è disciplinato dalla Legge n. 202/2020 e da un accordo interconfederale. I datori di lavoro devono anche tutelare la privacy e prevenire le discriminazioni. Non possono svolgere indagini preventive o continuative sulle opinioni politiche o religiose, sulle opinioni sindacali, sul genere, sull’orientamento sessuale o su altri fatti non pertinenti. Garante Privacy, Ispettorato del Lavoro, ISS, sindacati, associazioni datoriali, Commissione per il Lavoro e tribunali del lavoro hanno ruoli distinti. L’ente competente dipende dal fatto che la questione riguardi selezione, documenti, sicurezza, contributi, rappresentanza, controversie o modifiche organizzative.