Employeur au Togo

Un employeur formel au Togo peut être une personne physique, une entreprise, une institution ou un organisme public. L’emploi dans la fonction publique peut relever de règles particulières. L’employeur doit déclarer l’entreprise ou l’établissement à l’Inspection du travail et des lois sociales dans les 30 jours suivant son immatriculation, tenir à jour un registre de l’employeur et le conserver pendant cinq ans. L’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) est le service public de l’emploi. Un employeur peut recruter directement, mais le candidat devrait être inscrit auparavant à l’ANPE. L’embauche doit être déclarée à l’ANPE dans les huit jours et l’employeur doit communiquer ses effectifs au moins deux fois par an. Les services privés de placement et de travail temporaire doivent être agréés ; l’employeur paie les frais de placement, qui ne peuvent être facturés au candidat. L’ANPE peut enregistrer les offres, présélectionner des candidats, superviser les tests, conseiller les équipes de ressources humaines, proposer des formations et soutenir le recrutement international. Le contrat à durée indéterminée est la forme normale d’emploi. Les contrats à durée déterminée nécessitent un motif objectif et temporaire ; des arrangements saisonniers, par projet, de mission, à temps partiel, de travail temporaire et de tâcheronnat sont également possibles si leurs conditions sont respectées. Le contrat d’apprentissage doit être écrit, peut commencer à 15 ans et durer jusqu’à quatre ans. Un stage exige une convention de formation écrite et ne peut remplacer un emploi permanent. Le travail des enfants de moins de 15 ans et les travaux dangereux des enfants sont interdits. Les employeurs doivent recruter et traiter les travailleurs sans discrimination, interdire le travail forcé et l’exploitation, assurer l’égalité de rémunération pour un travail égal ou équivalent, et rendre le lieu de travail accessible aux personnes handicapées. Ils fournissent un relevé de salaire et indiquent dans le contrat la convention collective sectorielle ou interprofessionnelle applicable. Un règlement intérieur est obligatoire lorsque l’effectif dépasse 10 salariés ; il doit être rédigé en français, soumis aux représentants des travailleurs et transmis à l’inspection du travail pour approbation. Les amendes pécuniaires ne peuvent servir de mesure disciplinaire et les mesures disciplinaires sont généralement soumises à un délai de deux mois. La Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) gère le système de sécurité sociale. L’employeur doit s’y inscrire dans les huit jours suivant le premier emploi et y inscrire chaque salarié dans les huit jours suivant son embauche. La cotisation totale est de 21.5 % du salaire : 17.5 % payés par l’employeur et 4 % par le salarié. La part patronale comprend 3 % pour les prestations familiales, 2 % pour les risques professionnels et 12.5 % pour les pensions. L’assiette comprend les primes et avantages concernés, exclut les remboursements de frais et les prestations familiales et ne peut être calculée sur un montant inférieur au SMIG. Le paiement est dû chaque mois avant le 15 du mois suivant ; un retard peut entraîner des majorations et un recouvrement forcé. L’employeur doit souscrire une assurance couvrant les maladies et accidents non professionnels. Les cotisations sont partagées, mais l’employeur reste responsable vis-à-vis de l’assureur. Dans le cadre du tâcheronnat, l’entreprise utilisatrice est principalement responsable de la sécurité et des conditions de travail sur les chantiers et lieux de travail comparables. Chaque employeur doit évaluer les risques et mettre en place des mesures de santé et de sécurité au travail, de prévention, d’information, de formation, une organisation adaptée et des ressources suffisantes. La formation à la sécurité concerne également les travailleurs à durée déterminée et temporaires. Un accident du travail doit être signalé à l’inspection du travail dans les 48 heures ouvrables et à la CNSS dans les trois jours ouvrables. L’employeur doit fournir les premiers secours et organiser le transport lorsque nécessaire. Chaque entreprise doit disposer d’un service de santé et de sécurité au travail, interne ou interentreprises, adapté à ses risques et à son effectif. À partir de 25 salariés, un Comité de sécurité et de santé au travail (CSST) est obligatoire ; les lieux de travail plus petits doivent avoir un délégué à la sécurité. Un travailleur peut avertir l’employeur et se retirer d’une situation dangereuse sans être sanctionné selon la procédure applicable. La grossesse et la maternité entraînent également des obligations pour l’employeur. Le congé de maternité dure 14 semaines et peut être prolongé de trois semaines pour raisons médicales. La CNSS verse la totalité de l’indemnité de maternité selon les règles modifiées. Le licenciement pendant la grossesse, le congé de maternité ou la période d’allaitement est interdit, sauf faute grave. Les pauses d’allaitement peuvent atteindre une heure par jour jusqu’aux 15 mois de l’enfant. Les délégués du personnel sont des représentants élus pour un mandat de deux ans, renouvelable au maximum deux fois, sous réserve des seuils et de la procédure fixés par l’arrêté 3912. Ils traitent les réclamations individuelles et collectives et peuvent proposer des mesures concernant la productivité ou l’organisation. L’employeur doit les consulter avant une réduction des effectifs, une réorganisation entraînant des suppressions d’emplois ou une fermeture de lieu de travail, normalement au moins un mois avant la décision. Le licenciement d’un délégué du personnel exige l’autorisation préalable de l’inspection du travail ; celle-ci dispose de 30 jours calendaires pour statuer et son silence vaut approbation. Les délégués syndicaux sont désignés par les syndicats représentatifs. Le CNP-Togo représente les employeurs du secteur privé dans le dialogue social ; les employeurs peuvent adhérer librement à des organisations patronales et ne doivent exercer aucune pression pour ou contre l’adhésion syndicale des travailleurs. Un différend individuel du travail passe d’abord par une conciliation devant l’inspection du travail. La convocation doit être délivrée dans les 15 jours. Un accord consigné dans un procès-verbal officiel devient exécutoire après la déclaration d’exequatur requise ; si la conciliation échoue, le Tribunal du travail peut juger l’affaire avec un magistrat et des assesseurs représentant les employeurs et les travailleurs. Les différends collectifs commencent par des négociations, suivies d’un procès-verbal dans les 48 heures, d’une conciliation par l’inspection du travail et d’une éventuelle saisine de la Direction générale du travail dans les 15 jours. Un syndicat représentatif ne peut appeler à la grève qu’après des négociations et un préavis de 10 jours ouvrables. Un employeur ne peut sanctionner la participation à une grève légale ; le lock-out est exceptionnel et limité à certaines situations de sécurité ou d’exploitation après une grève illégale. Les changements organisationnels sont soumis à des garanties distinctes. Le chômage technique temporaire exige la consultation des représentants des travailleurs et l’accord préalable de l’inspection du travail ; il peut durer jusqu’à trois mois, au-delà desquels l’accord du ministre est requis. Un licenciement économique peut suivre une réorganisation, un changement technologique ou une baisse grave de compétitivité, mais l’employeur doit examiner des solutions telles que la réduction des heures ou de l’activité, la rotation, le temps partiel, la formation, le redéploiement ou le chômage technique temporaire. Les représentants et l’inspection du travail doivent recevoir les informations requises ; le licenciement définitif ne peut intervenir moins de 21 jours après le dépôt des documents. L’employeur doit fournir une mesure d’accompagnement d’au moins un mois de salaire brut, et le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 24 mois.