صاحب العمل في منغوليا

يمكن أن يكون صاحب العمل شركة منغولية أو أجنبية، أو منظمة أخرى، أو فرعاً أو مكتب تمثيل، أو منظمة دولية، أو فرداً لديه علاقة عمل. ويدير ممثل صاحب العمل المفوض مسؤوليات المنظمة المتعلقة بالعمل. وينبغي إعداد لوائح العمل الداخلية، المسماة хөдөлмөрийн дотоод журам، بالتشاور مع ممثلي الموظفين حيثما يلزم. قبل بدء العمل، يحدد صاحب العمل للموظف الوظيفة والمهام ومكان العمل والأجر وظروف العمل. ويوقع صاحب العمل والموظف عموماً عقد عمل مكتوباً، ويتلقى الموظف نسخة منه. وإذا لم يوجد سبب وجيه يمنع إتمامه كتابةً، فينبغي تحرير العقد خلال 10 أيام عمل. وتبدأ علاقة العمل عند مباشرة الموظف للعمل حتى لو لم تكتمل الوثيقة المكتوبة. ويحتفظ صاحب العمل بوصف وظيفي مصدق ويتبع إجراءً لجمع بيانات الموظفين. وتقتصر معلومات الموظف الشخصية والسياسية والنقابية عموماً على الأغراض المبررة. وتتطلب معدات المراقبة إشعاراً مسبقاً وإجراءً موثقاً. يدفع صاحب العمل الأجور مرتين على الأقل شهرياً في مواعيد ثابتة، ويفصح عن مكونات الرواتب والاستقطاعات. ولا يجوز أن تقل الأجور عن الحد الأدنى القانوني المطبق. ويتطلب العمل المتساوي القيمة أجراً متساوياً، وينبغي أن تظل ممارسات الرواتب شفافة. ويجب أن تبقى ساعات العمل والراحة ضمن الحدود القانونية. ويسجل صاحب العمل الموظفين في التأمين الاجتماعي خلال 14 يوم عمل من استلام شهادة التسجيل الحكومي، ويدفع مساهمة صاحب العمل المطبقة، ويرسل التقرير الشهري بحلول اليوم الخامس من الشهر التالي. وتتراوح معدلات التأمين الاجتماعي التي يدفعها صاحب العمل بين 10.5% و11.5% و12.5%، باستثناء التأمين الصحي، بحسب فئة المخاطر المهنية المطبقة؛ وتبلغ معدلات المخاطر المهنية 0.5% أو 1.5% أو 2.5%. ويتولى صاحب العمل أيضاً مستندات التأمين الصحي والاجتماعي الإلزامية، بما في ذلك عندما يوظف صاحب عمل أجنبي أو منظمة دولية موظفاً منغولياً. تشمل الإدارة إصدار التعليمات المشروعة ومكافأة الأداء والحوافز والتأديب وتغيير العقود وإنهاءها. ويوفر صاحب العمل المعدات وتعليمات العمل ودورات تجديد التأهيل، وينظم العمل والراحة بما يدعم رفاه الموظفين. ويُحظر التمييز على أساس الجنس، وتفضيل جنس معين في إعلانات الوظائف، والفصل بسبب الحمل أو رعاية الطفل أو الوضع الأسري. ويضع صاحب العمل قواعد لمكافحة الإساءة والعنف والتحرش الجنسي، ويوفر التدريب المتعلق بها، ويراقب تكافؤ الأجر. ويجوز للمرشح غير الناجح طلب تفسير خطي لقرار الاختيار. ويرسل أصحاب العمل التقرير السنوي عن النوع الاجتماعي إلى أمانة الحاكم في السوم أو المنطقة المعنية بحلول 20 ديسمبر. يظل صاحب العمل أو المدير مسؤولاً عن السلامة والصحة المهنيتين. وتعين المنظمة موظفين مؤهلين للسلامة، وتقيّم مخاطر وظروف مكان العمل، وتراقب الامتثال، وتدفع تكاليف الفحوص الطبية المطلوبة. كما توفر معدات الوقاية الشخصية الملائمة مجاناً، بما يشمل اختبارها وتخزينها وتنظيفها وإصلاحها، وتقدم تدريباً على السلامة مرتين سنوياً على الأقل يعقبه اختبار. ويحفظ أصحاب العمل سجلات المواد الكيميائية الخطرة. ويحصل الموظف المعرض لخطر مرتفع على تأمين على الحياة والصحة لا يقل عن 36 شهراً من الأجر. وبعد وقوع حادث، يتحمل صاحب العمل تكاليف النقل والعلاج الطبي، ويحقق في الحادث ويسجله ويبلّغ عنه ويقدم التعويض عند وجوبه؛ ويؤدي إخفاء الحادث إلى مخاطر إضافية. وفي 2026، شمل الإشراف جميع الأيماغ الـ21 والمناطق الست وأكثر من 40 سوماً. وسجلت السلطات 746 حادثاً أو حالة تسمم حاد و73 وفاة و2,046 حالة مرض مهني ضمن نطاق الإشراف، مع التخطيط لتفتيش قائم على المخاطر في 1,194 مكان عمل متوسط أو مرتفع المخاطر. يمكن تمثيل الموظفين بنقابة عمالية، أو بممثل موظفين منتخب عند عدم وجود نقابة. وقد تحسن الاتفاقيات والمفاوضات الجماعية الشروط القانونية. ويضم نظام الشراكة الاجتماعية الثلاثي الوطني في منغوليا لجان العمل والشراكة الاجتماعية الوطنية والقطاعية وعلى مستوى الأيماغ والعاصمة. والاتفاق الوطني للفترة 2026–2028 ساري المفعول. وتُستشار ممثليات الموظفين بشأن القواعد الداخلية ومعايير العمل والتسريح الجماعي. تنتقل نزاعات العمل المتعلقة بالمصالح الجماعية عادةً من الاتفاق المتبادل إلى الوساطة العمالية، ثم إلى التحكيم العمالي عند الحاجة. ولا يضرب الأطراف عن العمل ولا يغلقون مكان العمل خلال الوساطة أو التحكيم، ويكون قرار التحكيم ملزماً ونهائياً. ويمكن إحالة نزاع فردي بشأن حقوق العمل إلى لجنة في مكان العمل أو هيئة نزاعات ثلاثية على مستوى السوم أو المنطقة. وينبغي عموماً تقديم المطالبة خلال 30 يوماً من إنهاء العمل أو النقل، أو خلال 90 يوماً للمطالبات الأخرى. وتصل مدة القرار الأولي إلى 10 أيام عمل، ويجب عموماً تقديم الطعن أمام المحكمة خلال 10 أيام عمل. يمكن أن يشمل التغيير التنظيمي التصفية أو خفض الوظائف أو عدم كفاية التأهيل بعد إنذار وفترة تحسين، أو العجز المثبت طبياً دون إمكانية النقل، أو الانتهاك المتكرر أو الجسيم، أو فقدان الثقة، أو تزوير المؤهلات. وتتطلب الأسباب المدرجة عموماً إشعاراً خطياً قبل 30 يوماً. ولا يبرر تغيير الملكية أو الشكل القانوني أو الإدارة وحده الفصل. ويُعد التسريح جماعياً خلال 90 يوماً إذا شمل خمسة موظفين على الأقل في قوة عاملة من 10 إلى 50، أو 10% على الأقل في قوة عاملة من 51 إلى 499، أو 50 موظفاً على الأقل في قوة عاملة من 500 أو أكثر. ويتفاوض صاحب العمل مع ممثلي الموظفين ويخطر منظمة العمل المحلية خلال 30 يوماً، وقد تنطبق أولويات إعادة التوزيع وإعادة التدريب وإعادة التوظيف. تشمل تكاليف صاحب العمل الأجور والتأمين الاجتماعي الذي يدفعه صاحب العمل ومساهمات التأمين الصحي والفحوص الطبية ومعدات الوقاية والتدريب على السلامة والتأمين ضد المخاطر العالية وتكاليف الحوادث والتعويض ومكافأة نهاية الخدمة حيث تنطبق. وقد تختلف المعدلات والمواعيد بحسب المخاطر والدخل والقطاع، لذا ينبغي التحقق من الحد الأدنى الحالي للأجور وقواعد الاشتراك قبل إعداد الرواتب. وتتوزع المسؤولية بين وزارة الأسرة والعمل والحماية الاجتماعية ومفتشي العمل الحكوميين ومنظمات التأمين الاجتماعي ولجان الشراكة المحلية وهيئات تسوية النزاعات وممثلي الموظفين. وعند كون الترجمة الإنجليزية غير رسمية، تكون النسخة المنغولية الأصلية للقانون هي المعتمدة.